Comment recruter massivement grâce à l’inbound recruiting ?
On lit souvent dans la presse qu’il y a des plans de recrutement massif lancés par les grandes entreprises. Cependant, on est rarement informé de leur mise en place au fur et à mesure. En outre, lorsque une grande entreprise lancer recrute plusieurs centaines de personnes, il est évident que cela prend du temps. Un recrutement est long et coûteux, alors des centaines?
La plupart du temps basé sur le recours à des acteurs du recrutement et des campagnes de recrutement dans les médias classiques (TV, presse et radio), lancer un plan de recrutement massif coûte extrêmement cher aux marques.
L’Inbound Recruiting permet de recruter à bas coût avec succès.
Recruter massivement
Un plan de recrutement est parfois considéré comme massif à partir de 10 recrutements. Au-delà de 100 postes ces plans font souvent suite à un contrat commercial important lié à des activités de production.
Par exemple, Renault a annoncé il y a quelques années, lancer un recrutement de 1000 collaborateurs pour soutenir sa croissance après son accord sur l’emploi. En cherchant sur Google vous trouverez des centaines d’articles ou contenus à propos de l’annonce de ces recrutements. Cependant vous aurez beaucoup de mal à savoir ce qui en est advenu.
L’inbound recruiting, stratégie d’acquisition de talents pour les recrutements massifs
Il est basé sur une stratégie pull : on attire à soi plutôt que d’aller chercher les clients. Cependant, comment cela s’applique-t-il à un recrutement massif?
Connaître ses concurrents pour mieux s’en différencier :
“Connais ton ennemi et connais-toi toi-même ; eussiez-vous cent guerres à soutenir, cent fois vous serez victorieux” écrivait Sun Tzu dans son célèbre L’art de la guerre.
Lorsqu’il y a une forte demande de talents et il est essentiel de connaître à la fois ses concurrents et les “armes” à sa disposition. Le terme de “guerre des talents” est apparu récemment il y a plus de 10 ans et décrit un double phénomène :
• Le premier concerne le manque de compétences pour certains profils. Alors elles sont plus recherchées puisque plus rares et la lutte pour les attirer est féroce. Cela veut souvent dire qu’il faut offrir un salaire plus élevé.
• Le second concerne le manque de séparation de secteurs au sein des métiers. La bataille des talents se joue désormais sur un terrain où plusieurs secteurs cohabitent. Il faut alors que l’équipe des Ressources Humaines adapte son comportement marketing. Avec l’apparition du digital, ce phénomène s’est très fortement amplifié. Il faut – “Se différencier pour exister”
Il y a tellement d’offres d’emploi qu’il faut impérativement se démarquer. Voici combien d’offres sont disponibles sur les métiers les plus “classiques” aujourd’hui à Paris uniquement :
• Business developper = 3 932 offres disponibles
• Chef de projet marketing = 3 290
• Chargé de ressources humaines = 5 535
• Développeur informatique = 8 621
La liste pourrait être très longue. Alors comment se démarquer? Comment être visible aux yeux de sa cible ? Payer un abonnement à un site d’emplois ne vous permettra plus d’atteindre vos objectifs de candidatures.
Le constat est sans appel : les Ressources Humaines doivent se convertir en un canal médiatique de l’entreprise.
Pour ce faire, vous devez adopter un positionnement égal entre la marque et l’employeur tout comme les marques adoptent un positionnement produit. Il s’agit du fameux “Venez comme vous êtes” de McDonald’s ou encore du “Just do it” de Nike. Il s’agit ici de permettre à sa cible de se projeter dans sa relation avec l’employeur et de s’identifier à lui. En effet, McDonald’s ne parle pas sur son site internet de la manière dont vous confectionnerez des burgers en venant travailler chez elle puisqu’elle vous parle d’emploi, de développement et de plaisir.
Vous devez faire ressortir dans votre positionnement ce qui anime l’employeur que vous êtes.
Définir clairement son Employee / Value/ Proposition :
Elle correspond à ce que l’entreprise offre à ses employés en échange de leur performance et de leurs efforts. Il y a bien sûr les éléments quantifiables tels que la rémunération, mais pas seulement. Elle inclut habituellement :
• Le statut social : l’ensemble des éléments présents dans l’entreprise : rémunération, congés, couverture mutuelle, tickets restaurant, cantine, avantages matériels (voiture de fonction, matériel informatique…)
• Les valeurs et la culture de l’entreprise : possibilité de développement personnel, culture managériale, possibilité de dialogue dans l’entreprise, valorisation des collaborateurs, etc.
• Le lieu : le lieu de travail reste un critère important dans la prise de décision d’un candidat : environnement de travail, présence d’équipements sportifs, quartier/ville/région, équipement de chauffage et/ou climatisation, etc.
• Le projet d’entreprise : est-il clairement défini ? la place proposée indique-t-elle clairement la place de chacun dans ce projet ?
Chaque entreprise a une EVP à proposer. Mais leur formalisation fait souvent défaut, ne permettant pas aux candidats de se projeter dans le poste qui leur est proposé.
Passer au digital
On s’aperçoit souvent du fait que les équipes RH qui veulent investir le champ de la marque employeur s’attachent plus aux différents visuels créés qu’au dispositif digital dans lequel ils s’inscrivent. Compréhensible, cette erreur peut s’avérer très dommageable pour recruter massivement.
En effet, pour atteindre ses objectifs de recrutement, un joli site ne suffit plus. Disons même qu’il n’existe plus de sujet pour lesquels un joli site suffise.
Un site carrières doit désormais :
• Répondre aux questions que se posent les internautes, à fortiori sa cible d’internautes
• Permettre l’identification des éventuels postulants
• Accompagner, par des propositions de contenus originaux, le candidat dans son processus de décision
• Donner envie aux collaborateurs de s’engager pour la marque
Les RH se doivent de se positionner en stratèges marketing et mettre en place une stratégie digitale au service du plan de recrutement massif. Un site carrières orienté inbound recruiting générera plus rapidement du trafic pour identifier plus aisément les candidats potentiels.
Deux règles primordiales à respecter : s’appuyer sur un contenu répondant aux candidates persona et s’assurer d’un maillage de contenus permettant d’identifier les visiteurs.
Proposer un contenu répondant aux candidates persona de la marque
Les candidates persona sont le miroir empli des buyers persona. Grossièrement, ils représentent une caricature du candidat idéal dans chaque catégorie de métier proposée. Ces persona vont permettre, par un jeu de personnification, d’aller déterminer des questions que se pose notre cible. Google, et de manière plus générale le web, fonctionnant sur une base éditoriale, il conviendra ensuite de créer un contenu répondant à ces questions.
En termes RH les contenus attendus seront bien évidemment orientés emploi, mais pas uniquement offres d’emploi. Le site carrières de Carrefour, régulièrement récompensé par le cabinet Potential Park, en est une parfaite illustration et propose des contenus orientés conseils emploi, métiers, différenciés selon votre niveau de formation, selon le type de contrat que vous recherchez…. un quizz est même à votre disposition.
Mettre en place un maillage de contenus permettant d’identifier le visiteur
En effet, un site qui compte beaucoup de visites n’a que peu de valeur pour un plan de recrutement massif si vous ne savez identifier ces visiteurs. Il faut une alternance de contenus rapides et simples que vous proposerez gratuitement et des contenus plus complexes et premium que vous échangerez contre le remplissage d’un formulaire.
Cela viendra alimenter la base de contacts candidats potentiels que vous pourrez ensuite adresser avec des techniques plus classiques de marketing direct ou d’automation, si vous avez mis en place des parcours spécifiques.
L’inbound recruiting pour un plan de recrutement massif présente ainsi 3 avantages pour les équipes RH:
• Il amène les équipes sur le champ du digital, terrain qui n’est pas forcément naturel
• Il vous permettra de recueillir plus de candidatures que via les voies classiques de recrutement
• Le coût d’un recrutement sera beaucoup moins élevé qu’en chasse de tête pure
Si vous n’avez pas de solution de traitement des candidatures, cela pourra être l’occasion également de s’y intéresser, car vous capitaliserez sur le long terme sur votre site carrières.
Enfin, sachez que la mise en place de cette stratégie inbound ne vous interdit pas de recourir à des stratégies dites “push” afin d’aller proposer directement à l’internaute des contenus premium disponibles sur votre site.
Plus d’informations sur : ETAPE #5 – INBOUND MARKETING – Qu’est ce que le SEM ?
Si vous souhaitez être accompagné pour améliorer votre stratégie de Inbound Marketing, n’hésitez pas à lire notre Guide Complet du Marketing digital ou à nous contacter pour bénéficier d’un rendez-vous gratuit avec l’un de nos consultants en marketing digital.
